В последние два-три года функции традиционных отделов кадров сильно видоизменились.
Все больше компаний и фирм меняют свою организационную структуру, выводя функции обучения и развития персонала за пределы отделов кадров, формируя при этом отдельные подразделения T&D, наделяя последние большими полномочиями в части обучения персонала. Подразделения T&D становятся флагманами компаний в области развития персонала. Корпоративные университеты, которые еще два-три года назад были в диковинку российскому бизнесу, стали сегодня для многих организаций такими же полноценными структурными подразделениями, как отделы маркетинга, продаж или рекламы. Да и с точки зрения построения карьеры, компания, которая инвестирует в развитие персонала, кажется для кандидата намного привлекательнее.
Отдельному подразделению, как известно, нужен свой руководитель.
Каков портрет идеального директора по обучению и развитию с точки зрения найма персонала?
В первую очередь, директор по обучению и развитию – это руководитель достаточно высокого уровня. Именно с этой позиции и надо рассматривать профиль «идеального кандидата» на эту должность. Если же директор или менеджер по обучению – один из многих специалистов в отделе кадров в подчинении у замдиректора по административной работе, тогда очевидна роль кадровой службы в целом, возможность влияния руководителя по обучению минимальна и появление этой функции не более чем дань моде.
Основная и определяющая роль директора по обучению должна заключаться в создании в компании такой культуры, при которой любой опыт, любые знания, проекты, решения становятся рабочим материалом для анализа и обучения. Этот опыт должен аккумулироваться и накапливаться внутри компании. Более того, люди сами проявляют заинтересованность и инициативу для обсуждения «жизненных уроков» и передают этот опыт молодым поколениям специалистов. В зависимости от текущих целей и задач организации руководитель по обучению и развитию в тесном взаимодействии с руководителем организации должен определять основные направления по обучению и развитию с целью планирования и организации так называемых обучающих «интервенций». Речь идет о том, чтобы эффективно комбинировать обучающие мероприятия и реальный опыт людей при решении практических задач. Таким образом, создание «самообучаемой организации», поддерживаемой обучающими мероприятиями, актуальными для данного периода деятельности организации – миссия директора по обучению и развитию.
Определившись с задачами руководителя направления T&D, остановимся на основных качествах и компетенциях, которыми должен обладать «идеальный кандидат» для реализации такой «миссии» в компании.
Во-первых, человек в этой должности должен владеть «ремеслом», то есть профессиональными знаниями и умениями в области обучения и развития персонала. Это означает, что претендент на данную вакансию должен уметь анализировать и вычленять потребности персонала в обучении, грамотно ставить обучающие цели, планировать и организовывать обучающие мероприятия, обладать знаниями в области оценки эффективности таких мероприятий. Профессионал в этой области должен понимать принципы создания тренингов, основы групповой динамики и индивидуальной психологии, знать принципы планирования кадрового резерва и индикаторы «здоровья» организации.
Во-вторых, для человека в роли директора по обучению необходимо быть «бизнес-лидером». Понимание текущего состояния бизнеса, основных проблем и возможностей в отрасли деятельности, финансового состояния организации, величины расходов на персонал дает понимание приоритетов руководителей в области обучения и развития. Деятельность по обучению всегда должна соответствовать потребностям бизнеса. Однако владение искусством балансирования между решением краткосрочных задач бизнеса и получением немедленного результата и долгосрочными целями развития персонала – это черта талантливых директоров по обучению и развитию.
В-третьих, руководитель по обучению – это лидер для людей. Он должен быть способен вести за собой не только своих подчиненных, но и линейных руководителей, тренеров, специалистов подрядных организаций и других лидеров бизнеса. В управлении людьми важны навыки коммуникации и влияния, убеждения, переговоров. Но самое главное – это способности к организации обсуждений, принятии решений и коучинг. «Можно привести осла к водопою, но нельзя заставить его пить», - гласит известная пословица. Нужно создавать такие условия, при которых люди бы сами хотели и учились на рабочем месте, обсуждали проблемы и решения и могли совершенствовать свой опыт и квалификацию на этой основе. Поэтому понимание людей и умение с ними взаимодействовать – это одно из ключевых требований к руководителю по обучению.
Андрей Чепурнов, Директор по планированию ресурсов и подбору персонала "ТНК-ВР Менеджмент"
Материал опубликован в №26
Отдельному подразделению, как известно, нужен свой руководитель.
Каков портрет идеального директора по обучению и развитию с точки зрения найма персонала?
В первую очередь, директор по обучению и развитию – это руководитель достаточно высокого уровня. Именно с этой позиции и надо рассматривать профиль «идеального кандидата» на эту должность. Если же директор или менеджер по обучению – один из многих специалистов в отделе кадров в подчинении у замдиректора по административной работе, тогда очевидна роль кадровой службы в целом, возможность влияния руководителя по обучению минимальна и появление этой функции не более чем дань моде.
Основная и определяющая роль директора по обучению должна заключаться в создании в компании такой культуры, при которой любой опыт, любые знания, проекты, решения становятся рабочим материалом для анализа и обучения. Этот опыт должен аккумулироваться и накапливаться внутри компании. Более того, люди сами проявляют заинтересованность и инициативу для обсуждения «жизненных уроков» и передают этот опыт молодым поколениям специалистов. В зависимости от текущих целей и задач организации руководитель по обучению и развитию в тесном взаимодействии с руководителем организации должен определять основные направления по обучению и развитию с целью планирования и организации так называемых обучающих «интервенций». Речь идет о том, чтобы эффективно комбинировать обучающие мероприятия и реальный опыт людей при решении практических задач. Таким образом, создание «самообучаемой организации», поддерживаемой обучающими мероприятиями, актуальными для данного периода деятельности организации – миссия директора по обучению и развитию.
Определившись с задачами руководителя направления T&D, остановимся на основных качествах и компетенциях, которыми должен обладать «идеальный кандидат» для реализации такой «миссии» в компании.
Во-первых, человек в этой должности должен владеть «ремеслом», то есть профессиональными знаниями и умениями в области обучения и развития персонала. Это означает, что претендент на данную вакансию должен уметь анализировать и вычленять потребности персонала в обучении, грамотно ставить обучающие цели, планировать и организовывать обучающие мероприятия, обладать знаниями в области оценки эффективности таких мероприятий. Профессионал в этой области должен понимать принципы создания тренингов, основы групповой динамики и индивидуальной психологии, знать принципы планирования кадрового резерва и индикаторы «здоровья» организации.
Во-вторых, для человека в роли директора по обучению необходимо быть «бизнес-лидером». Понимание текущего состояния бизнеса, основных проблем и возможностей в отрасли деятельности, финансового состояния организации, величины расходов на персонал дает понимание приоритетов руководителей в области обучения и развития. Деятельность по обучению всегда должна соответствовать потребностям бизнеса. Однако владение искусством балансирования между решением краткосрочных задач бизнеса и получением немедленного результата и долгосрочными целями развития персонала – это черта талантливых директоров по обучению и развитию.
В-третьих, руководитель по обучению – это лидер для людей. Он должен быть способен вести за собой не только своих подчиненных, но и линейных руководителей, тренеров, специалистов подрядных организаций и других лидеров бизнеса. В управлении людьми важны навыки коммуникации и влияния, убеждения, переговоров. Но самое главное – это способности к организации обсуждений, принятии решений и коучинг. «Можно привести осла к водопою, но нельзя заставить его пить», - гласит известная пословица. Нужно создавать такие условия, при которых люди бы сами хотели и учились на рабочем месте, обсуждали проблемы и решения и могли совершенствовать свой опыт и квалификацию на этой основе. Поэтому понимание людей и умение с ними взаимодействовать – это одно из ключевых требований к руководителю по обучению.
Андрей Чепурнов, Директор по планированию ресурсов и подбору персонала "ТНК-ВР Менеджмент"
Материал опубликован в №26
