Последние исследования в области ведения бизнеса показывают, что для успешного применения современных бизнес-технологий практически все сотрудники независимо от занимаемой должности и области их деятельности должны обладать целым комплексом специфических психологических качеств (интеллект, стрессоустойчивость, обучаемость и т.д.), развитых заметно выше среднего уровня. Кроме большинство специалистов и руководителей должны владеть спектром смежных, в первую очередь, «человеческих» компетенций (эффективная коммуникация, управление стрессом, целеполагание и др.). В противном случае они не смогут успешно применять предлагаемые им бизнес-технологии в реальных условиях, в частности, при взаимодействии с другими людьми. И чем сложнее осуществляемая «основная» деятельность, тем выше должна быть психологическая и «человеческая» компетентность сотрудников.
Доктор Милтон Гарретт – известный международный консультант по вопросам экономики, качества и управления, утверждает следующее: «Вложение денег в печатную рекламу и рекламу в электронных средствах массовой информации – верный путь к созданию спроса. Однако все эти деньги могут быть потрачены впустую, если от контакта с компанией у клиента останется плохое впечатление. Чтобы зарабатывать больше денег, надо совершенствовать системы обучения и развития персонала...». С другой стороны, дальнейшее совершенствование производственных технологий и организационной структуры перестали ощутимо влиять на рост эффективности современного предприятия (это хорошо видно из принципа Парето: 80 % результата достигается за счет 20% усилий; результативность последующих вложений резко снижается). Выходом из этого тупика является внедрение инноваций, а также более полная реализация потенциала сотрудников. Но для разработки и внедрения инноваций человеческий фактор опять же является ключевым! И, таким образом, развитие «человеческих» компетенций персонала не только повышает эффективность деятельности организации, но и создает предпосылки для успешного инновационирования. Настало время «человеческого фактора» - сегодня кадры действительно «решают все»!
Исследование, сделанное Business Week European Forum, выявило, что стратегия развития людей является самым важным фактором, влияющим на успех бизнеса. К такому выводу пришли аналитики, проводившие опрос среди руководителей ведущих европейских компаний. Большинство руководителей компаний, входящих в Top 50 Европы, сообщили, что наличие способных, инициативных служащих-профессионалов более ценно, чем знание потребностей клиентов. (По информации «The Independent». 2006 г.)
Причем вложения в людей являются максимально рентабельными практически для любой организации. Анализ деятельности ведущих мировых компаний дает основание утверждать, что современную эффективную, конкурентоспособную организацию в первую очередь отличает полнота раскрытия человеческих ресурсов. Именно человеческий фактор определяет, кто будет лидером в своей области деятельности, а кто аутсайдером.
В качестве яркого конкретного примера внимания к «человеческому фактору» можно привести беспрецедентное решение руководителя Лондонского метрополитена, который откомандировал весь топменеджмент на 26-тидневный тренинг по управлению стрессом. Результат был ошеломительный: в течение года все прямые (организация обучения) и косвенные (снижение прибыли) затраты окупились только за счет экономии на оплате больничных листов. А ведь наверняка увеличилась производительность труда за счет повышения работоспособности сотрудников; уменьшились непроизводительные расходы, связанные с ошибками персонала; появились новые «неудобные», рискованные, сложные, но при этом очень выгодные проекты, на которые раньше «не хватало пороху».
Отсюда видно, что даже разовая акция по повышению психологической компетентности сотрудников дает потрясающий экономический и социальный эффект. И остается только недоумевать, почему современная система общего и профессионального образования практически не затрагивает психологические аспекты подготовки кадров.
Редкие примеры психологической грамотности и развитости сотрудников являются следствием сочетания множества благоприятных факторов, причем чаще всего это происходит не благодаря системе образования, а вопреки ей. «Человеческую» компетентность можно увидеть у людей, профессионально занимавшихся спортом или восточными единоборствами, или же у офицеров в отставке, особенно прошедших через «горячие точки». Иногда причиной является благотворное влияние какой-либо харизматичной личности, встретившейся вовремя на жизненном пути данного человека. Но эти исключения только подтверждают правило: большинство специалистов плохо понимают себя и окружающих их людей, не способны эффективно и бесконфликтно общаться, не готовы решать «открытые» задачи, не умеют управлять своими психическими состояниями. Этому нигде не учат! И только со временем, действую фактически вслепую, ценой множества ошибок, стрессов, финансовых и моральных потерь (а иногда ценой здоровья!) некоторые сотрудники развивают свои личностные качества и осваивают универсальные ключевые компетенции. Но, как правило, эти люди почти сразу же уходят в высшие эшелоны власти, создают свой бизнес или переходят на более высокие позиции в другие фирмы. И на их место снова приходят «узкие» специалисты - технологически грамотные, но психологически некомпетентные. Поэтому решить описанную проблему с помощью отбора не представляется возможным. Высококвалифицированных кадров катастрофически не хватает! Именно поэтому сейчас так бурно развивается хэдхантерство. Любой генеральный директор, кто хоть раз пытался найти себе заместителя, наверняка заметил, что все хорошие заместители сами работают генеральными директорами, пусть даже и в более мелких фирмах.
ПРОМЕЖУТОЧНЫЕ ВЫВОДЫ
То, что описано выше – далеко не новость. Многие бизнес-эксперты и прогрессивные практики бизнеса видят огромные возможности в развитие человеческого потенциала. Но отдельные попытки что-то изменить в этой области, например, развивать эмоциональную компетентность сотрудников, внедрять в организациях корпоративную культуру или систему управления талантами кардинально не изменяют ситуацию – не хватает системного подхода. Невозможно изменить что-то одно, не меняя всего остального.
Решением может стать, пусть даже краткосрочное, но обязательно СИСТЕМНОЕ образование персонала в области психологии и развитии универсальных ключевых компетенций. И рано или поздно руководители российского бизнеса осознают описанную проблему во всей ее полноте (именно это сейчас происходит на Западе)! И тогда те тренинговые и консалтинговые Компании, которые первыми начнут уделять равное внимание и основной, и психологической подготовке специалистов, неизбежно станут лидерами российского бизнес-образования.
ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ БАЗА ПРОЕКТА
Известно, что системный и научный подход к разработке любого практического проекта позволяет повысить его надежность и эффективность, в частности, позволяет избежать «белых пятен» и «слабых мест». И чем более прогрессивные научные разработки используются при разработке проекта, тем глубже и долгосрочнее будет практический эффект.
Именно поэтому в фундамент проекта «Человеческий Фактор» легла самая передовая из всех известных на сегодняшний день научных концепций по управлению человеческими ресурсами - концепция Стратегического Управления Персоналом в условиях Эффективной Корпоративной Культуры (СУПЭКК), разрабатываемая и продвигаемая в России профессором МГУ В.И.Масловым.
Проведя факторный анализ компетенции самых различных организаций в самых различных областях экономики, профессор Маслов и его последователи пришли к выводу, что рост эффективности ЛЮБОЙ организации может быть достигнут за счет повышения всего лишь ПЯТИ групп компетенций ее сотрудников. Эти пять групп были названы Ключевыми Универсальными Компетенциями.
Что же это за компетенции?
1. Личная эффективность сотрудника: анализ ситуации, планирование, целеполагание, иновационирование, управления временем и др.
2. Психологическая компетентность: управление стрессом, самомотивирование, управление эмоциями и др.
3. Коммуникативная компетентность: публичные выступление, ведение переговоров, проведение совещаний и др.
4. Способность к эффективной командной работе: умение работать в команде, управлять командой, создавать команды; сюда же относятся навыки эффективного лидерства.
5. Педагогическая компетентность: обучение и развития других людей, мотивирования их к профессиональному и личностному росту, а также самообучение и саморазвитие. Тема обучения взрослых постепенно становится актуальной не только в бизнес-образовании, но и в самом бизнесе. В первую очередь, это продиктовано острой необходимостью «доучивать» новичков и молодых специалистов, приходящих на предприятие. А, кроме того, повышение педагогической компетентности персонала связано с бурным развитием института наставничества, а также зарождением «коучингового» стиля управления в современном менеджменте. Не говоря уже о том, что каждый профессионал просто обязан обучать и развивать себя, а это требует не только желания, но и мастерства.
Именно эти пять групп компетенций в большой степени обеспечивают успешность работы любой организации во всех основных областях ее деятельности: рост производительности труда, оперативность и гибкость реагирования предприятия на вызовы современного рынка, комфортную психологическую атмосферу в коллективе. Причем практика показывает, что затраты на развитие этих компетенций в десятки раз НИЖЕ затрат на реорганизацию производства или на перестройку системы управления, а отдача практически МГНОВЕННА.
И первые шаги в этом направлении уже делаются даже в Росси. Например, в 2007 году одним из четырех «горячих» проектов группы «Ренессанс страхование» стала программа «Стресс-аудит», и это не единственный пример внимания к человеческому фактору. Появление таких проектов на российском рынке подтверждает приведенные выше теоретические выкладки, и дает основание утверждать, что проект «Человеческий фактор» будет востребован в полной мере.
ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ РЕАЛИЗАЦИИ ПРОЕКТА
Из теоретического обоснования Проекта логично вытекают наиболее перспективные (дающие наиболее быстрый и глубокий эффект) направления его реализации. Это тренинги, семинары, лекции, консультации, а также аудит по пяти ключевым темам - пяти ключевым универсальным компетенциям персонала:
1. Личная эффективность сотрудника. Личную эффективность (также как все остальные ключевые компетенции) можно развивать в целом, а можно выделять и «подтягивать» отдельные (отстающие) компоненты. Основные пути развития личной эффективности (подтемы) будут следующими: анализ ситуации, целеполагание, планирование, управление временем, инновационирование.
2. Психологическая компетентность. Основные подтемы: управление стрессом, регуляция психических состояний, управление эмоциями (эмоциональная компетентность), самомотивирование, поддержание и укрепление здоровья.
3. Эффективная коммуникация. Основные подтемы: общая коммуникативная компетентность, публичные выступления, ведение переговоров, управление конфликтом.
4. Командная работа. Основные подтемы: работа в команде, управление командой, создание команды, выстраивание отношений, организация совместной деятельности, лидерство. Это направление является самым перспективным в управлении современным бизнесом, но стоит понимать, что эффективная командная работа возможна только при владении ВСЕМИ членами команды ВСЕМИ предыдущими ключевыми компетенциями.
5. Педагогическая компетентность. Основные подтемы: эффективная передача информации, формирование и развитие умений и навыков, диагностика и развитие профессиональных и личностных качеств, самообучение и саморазвитие, коучинг. Программы этой тематики будут полезны не только для внутренних тренеров и тренинг-менеджеров компаний, но и для всех специалистов, чья деятельность связана с обучением и развитием персонала, а также для тех, кто целенаправленно занимается самообучением и саморазвитием.
ОСНОВНЫЕ ФОРМЫ РЕАЛИЗАЦИИ ПРОЕКТА
Несмотря на то, что обучение по каждой из этих тем и даже подтем может осуществляться отдельно, наиболее глубокий – синергетический эффект будет достигаться при работе по всем пяти направлениям, причем в приведенной последовательности. Кроме того, комплексный подход даст заметную экономию времени и средств, т.к. многие теоретические и навыковые блоки различных тем совпадают.
Эти пять направлений могут составлять Программу Комплексного Обучения и Развития Персонала (далее - Программа), которая станет аналогом корпоративного университета, но университета, который специализируется не на «технических», а на «человеческих» компетенциях. Причем в силу универсальности этих компетенций в таком «университете» смогут обучаться сотрудники самого разного уровня, самых разных секторов экономики, самых разных форм собственности (частной, государственной, общественной). Вследствие этого в создании и финансировании таких (уже не корпоративных, а межкорпоративных!) «университетов» смогут принимать участие самые разные организации, в первую очередь из числа тех, которые пока не могут позволить себе создание своего университета, а потребность в системном и комплексном развитии персонала уже осознают.
Таким образом, при реализации Проекта можно выделить следующую логику:
1. Включение в «технические» (маркетинг, менеджмент и т.д.) семинары и тренинги отдельных тематических блоков по наиболее актуальным подтемам Программы (общая коммуникативная компетентность, управление стрессом, тайм-менеджмент, обучение и т.д.).
2. Проведение отдельных мероприятий по основным темам Программы.
3. Проведение всей Программы для отдельных организаций-заказчиков.
4. Создание корпоративных и межкорпоративных университетов, специализирующихся на данной Программе.
5. Внедрение Программы в систему российского долгосрочного бизнес-образования, в первую очередь на факультетах менеджмента в государственных и негосударственных высших учебных заведениях, а также в рамках МВА и Е-МВА.
Эти пять последовательно внедряемых форм (каждая из которых не отменяет, а дополняет все предыдущие) одновременно являются и этапами разворачивания проекта в целом. Кроме этого, начиная уже со второго этапа, необходима постоянная, опережающая во времени работа по отбору и подготовке педагогических кадров Проекта. Отсюда следует, что ШЕСТОЙ – сквозной формой реализации Проекта станет подготовка тренеров и консультантов, задействованных в Проекте.
* * *
Приглашаю всех заинтересованных лиц к участию в реализации проекта «Человеческий фактор». Уверен, что это будет не только выгодное, но и благородное дело.
Андрей Стёганцев
Независимый бизнес-тренер и консультант
Президент Союза Независимых Бизнес-тренеров, консультантов и коучей
