Исследовательский центр портала SuperJob.ru в сентябре 2008 года провел опрос среди экономически активных респондентов из всех округов РФ. Результаты показали, что большинство россиян радуется карьерному росту своих сослуживцев.
Факт повышения в должности коллег вызывает так же и чувство уважения не препятствует продолжению дружеских отношений с ними. Таковы результаты.
Отвечая на открытый вопрос: «Какие чувства вызывает у Вас сослуживец, сумевший продвинуться вверх по карьерной лестнице?», – 24% респондентов назвали своей главной эмоцией радость. Так же люди делают выводы о том, что карьерный рост в компании возможен. Есть и среди опрошенных россиян (6%) те, у кого факт карьерного роста коллег вызывает бурю отрицательных эмоций: от обиды до жгучей ненависти.
Появляются вопросы из разряда: почему не я? Чем я хуже или он лучше? Почему повысили его, а не меня, ведь я дольше работаю? Почему он занял мое место, ведь я умнее, опытнее и сообразительнее?
В этой статье я постараюсь рассмотреть возможные ограничения профессионального роста сотрудников в разных компаниях нашего большого государства.
Меня все устраивает
Одной из причин, по которой сотрудник может годами сидеть на одном и том же месте, его личное предпочтение. Стремление к стабильности и отрицание всякого рода перемен или боязнь всего нового. Как ни странно, чем старше человек, тем желание стабильности более устойчиво. Зачем что-то менять, если и так все устраивает. Устраивает объем работы, доход, все процессы и схемы давно отработаны, сотрудник знает, как поступать в каждой ситуации, которая может возникнуть. Такие люди руководствуются пословицей «Лучше синица в руках, чем журавль в небе». В этом типе поведения ограничение накладывает сам сотрудник, руководствуюсь своими предпочтениями. Только ли в этом случае человек сам себя ограничивает?
Живет прошлым опытом
Ограничивать себя можно разными способами. Вашему вниманию второй способ. В этом случае сотрудник когда-то получил образование, знания, умения, навыки – опыт и считает, что этого достаточно, чтобы его повысить. Он же опытнее! Такой тип сотрудников забывает, что молодой и владеющий последними технологиями прогресса всегда может обойти на высокой скорости опытного и образованного. Поэтому очень важно следить за прогрессом и инновациями в той или иной сфере бизнеса.
Думаю, что остальные способы вы и сами можете вспомнить, если начнете вспоминать, думать и анализировать. Наверняка Вас больше интересует, каким образом компании ограничивают сотрудников в росте и что с этим делать?
Штат укомплектован
Распространенная причина ограничения карьерного роста – укомплектован штат. Хоть ты «из кожи вон лезь» штат набран и кадровых перестановок или изменений не ожидается. В этом случае люди идут на разные уловки, ухищрения, чтобы сначала освободить место «повыше», а потом его же и занять. Некоторые просто выжидают, когда, к примеру, «Клавдия Ивановна» уйдет на пенсию, тогда ее место, скорее всего, отдадут мне! Однако, речь сейчас не о том, как «убрать конкурента», а о том, из-за чего можно сидеть на одном месте очень долго.
Мало опыта тоже плохо
Это противоположная ситуация той, когда сотрудник живет прошлыми наработками (опытом). Бывает так, что сотрудник еще «зеленый». Слишком мало опыта работы, может «буксовать» в нестандартных ситуациях, т.к. не сталкивался. До желаемой должности в целом еще расти и расти. Это вопрос времени и способностей. Если со вторым все нормально, то первое (время) пролетит быстро.
А где потенциал?
Какая несправедливость! Они не видят моего потенциала! Когда слышу такие возгласы, все время хочется спросить: «А что конкретно вы сделали, чтобы его (потенциал) заметили?» Тут 90% из 100% замолкают или начинают ответ с «Ну, я…» Начало ответ показательное само по себе, т.к. человек , замолкающий на этом этапе вне гласно признается, что ничего такого и не делал, чтобы его потенциал был замечен. Те же, кто начинает ответ с «Ну, я…» по сути, берут паузу словом «Ну» на размышления, о том, чего же такого он сделал, что сейчас может назвать в оправдание ранее сказанных слов. Далее ответ, как правило, из ряда: делал хорошо это, то и многое другое или начинают перечислять то, что изначально положено по должностным инструкциям.
Если ваш потенциал не замечен, как вы считаете, то спросите себя «А что конкретно я сделал такого, чтобы его заметили?» При ответе себе не врите. Посмотрите, не входит ли ваш ответ в то, что вы должны делать ежедневно – исполнять должностные инструкции (права и обязанности сотрудника).
А кем заменить?
Иногда можно встретить ситуацию, когда сотрудник долго работает, знает множество технических деталей и его не повышают, т.к. он при своем месте, по мнению руководства. Возможно, его и повысили бы, предположим, что даже есть куда расти, а вот заменить не кем. Если точнее, то на поиски и обучение новичка уйдет слишком много времени, а это все дополнительные затраты. Иногда такой скрытый мотив может являться основной причиной, которую просто не хотят озвучивать.
Если получится вскрыть истинную причину нежелания руководства поднимать по карьерной лестнице и это будет именно эта причина, то берите все в свои руки. Имею ввиду, обучение новичка в короткие сроки. Формализуйте свои знания, перенесите их для начала на бумагу. Только не спешите писать обо все. Разделите всю деятельность на максимум девять частей. Потом в каждой выделите еще какие-то части и начните создавать алгоритмы. Главное – системность и никакой паники!
А кто будет работать, если ты будешь обучать?
Близкая по смыслу причина предыдущей. В данном случае руководство опасается от того, что рабочий процесс пострадает от того, что вы будете не работать, а обучать новичка. Снизится производительность, меньше будете успевать, станете менее внимательны, придется возвращаться к сделанному, чтобы новичок понял и ничего не упустил.
В данном случае вам поможет интегрированная система обучения и конечно алгоритмы, которые вам же нужно будет создать. Алгоритм нужен такой, чтобы человек, не знающий как сделать операцию, после прочтения и движения шаг за шагом сделал все верно без вопроса вам и ошибки. В этом случае алгоритм хороший, составлен правильно. Только не попадайтесь в ловушку!!! Дать алгоритмы и уйти – это не означает обучить и передать опыт. Это всего лишь вам подмога, чтобы быстрее обучить новичка. Вы не тратите время на рассказы, можете только что-то по минимуму уточнять и обязательно контролировать результат. Итог такого обучения должен быть таков – новый сотрудник выполняет ваши задачи без вопросов, верно и без алгоритмов! Тогда вы спокойно можете претендовать на повышение.
Куда расти?
Есть часть компаний, в которых специфика деятельности или структура расти не позволят по определению. Либо нужно переквалифицироваться, однако диспетчер вряд ли будет переквалифицироваться в водители, либо ждать «манны небесной». В таких компания остается только следить за новыми вакансиями и надеяться над приставку к названию должности «старший».
У нас корпоративная культура
Все компании разные и установки в них тоже. Одни рассматривают карьерный рост только в вертикальном направлении, к примеру менеджер по продажам, руководитель отдела, коммерческий директор. Другие работают исключительно в горизонтальном направлении, например, менеджер по рознице, менеджер по регионам, менеджер по корпоративам, менеджер по VIP-клиентам. Бывает и так, что выстраивают смешанную цепочку из горизонтально-вертикального роста, пример: менеджер по всем возможным направлениям, затем руководитель отдела по всем направлениям и потом что-то еще. В первом и последнем случаях сложно сказать, что роста нет, а вот во втором варианте – горизонтальный рост, как правило, сотрудники как такового роста не видят.
Всему виной стереотипы. Мы привыкли к вертикальному росту, а не горизонтальному, поэтому и воспринимаем действительность определенным образом.
У нас это не принято
Вы активный и позитивный молодой сотрудник. Размышляете конструктивно и понимаете, что для роста вам нужно себя как-то положительно проявить. Начинаете думать, размышлять, выстраивать смысловые цепочки и между делом за обедом слышите фразу о том, что в компании никогда не приветствовалось новаторство и инициативность, а те кто «этим» занимался быстро «вылетал». И что, бросить все свои задумки? Вспомнить позицию «меня все устраивает», в которой основа «синица в руки, а не журавль в небе»?
В любом случае не спешите с выводами, постарайтесь узнать об этих людях, какие предложения они делали? Что хотели внедрить? Почему им отказали? Только на основе этой информации вы можете подойти к решению о том, предлагать или нет что-то новое. Возможно, те предложения были экономически не выгодными или противоречили взглядам на работу руководящего состава или что-то ещё. Если вы все же решитесь пойти своим путем, то подготовьте предложения экономически обоснованные, поинтересуйтесь что такое ROI и как с ними работать. Мне помогало даже в переговорах с клиентамиJ
Все начальники
Представьте себе картину: микробизнес, компания из пяти человек и каждый руководитель. Генеральный директор, главный помощник генерального директора, директор по работе с клиентами, директор по производству, директор по финансам. А гдеподчиненные? А зачем? Все главные, фирма директоров!
На этапе такого масштаба компании будет достаточно одного директора (видимо и владельца в одном лице), а остальные должности будет уместнее назвать: секретарь, менеджер по работе с клиентами, технический менеджер, бухгалтер. Адекватно, просто и понятно. Ведь для клиента всегда важен хороший сервис, адекватность, простота и оперативность исполнения заказа.
В каких же компаниях не возможен карьерный рост и почему? Как вы успели заметить, я рассматривала компании разных масштабов с разными структурами и корпоративными стандартами поведения. В целом ограничения по карьерному росту можно наблюдать как государственных учреждениях, так и в коммерческих. Причем, масштаб коммерческих компаний колеблется от микробизнеса до корпорации. Причины, по которым рост ограничен, вызваны как работодателем, так порой и самим сотрудником.
В заключении хочу добавить «держите руку на пульсе» и будьте активны, думаю, что вас в таком случае обязательно заметят и оценят. Помните, что «Человек желающий, найдет 100 возможностей, человек не желающий – 100 причин».
Людмила Возвахова, независимый специалист по управлению человеческими ресурсами
